Oleh : Paimal Andri, S.Sos (Angkatan Muda Muhammadiyah Talamau)
Di tengah gemuruh wacana kepemimpinan yang kerap memuja sosok kuat, tunggal, dan karismatik, Muhammadiyah menawarkan jalan yang berbeda sejak lebih dari satu abad silam: kepemimpinan kolektif-kolegial. Prinsip ini bukan sekadar warisan struktural organisasi, melainkan cerminan filosofi yang menyatukan nilai-nilai kepemimpinan Islam dengan kaidah manajemen modern yang justru baru ramai dibicarakan di dunia korporasi dan pemerintahan hari ini.
Dalam khazanah kepemimpinan Islam, konsep syura (musyawarah) menempati posisi sentral. Al-Qur'an secara eksplisit memerintahkan agar urusan diputuskan melalui musyawarah di antara mereka. Prinsip ini bukan formalitas belaka, melainkan pengakuan bahwa kebenaran dan kebijaksanaan bukan monopoli satu orang, sekuat apa pun kapasitasnya. Muhammadiyah menerjemahkan prinsip ini secara konkret melalui struktur pimpinan yang tidak mengenal jabatan ketua tunggal dengan kewenangan absolut. Pimpinan Pusat, Wilayah, Daerah, hingga Cabang, semuanya bekerja sebagai kolegium: keputusan strategis lahir dari musyawarah pimpinan, bukan titah personal.
Menariknya, jika dibandingkan dengan teori manajemen modern, pola ini sejalan dengan apa yang oleh para ahli organisasi disebut sebagai shared leadership atau distributed leadership, model kepemimpinan yang mendistribusikan otoritas dan tanggung jawab ke banyak simpul, bukan memusatkannya pada satu titik. Riset-riset manajemen kontemporer menunjukkan bahwa organisasi dengan pola kepemimpinan terdistribusi cenderung lebih tahan terhadap krisis kepemimpinan individual (leadership vacuum), lebih adaptif terhadap perubahan, dan lebih mampu menjaga keberlanjutan institusi lintas generasi. Muhammadiyah, dengan sistem kolektif-kolegialnya, sesungguhnya telah mempraktikkan prinsip ini jauh sebelum istilah tersebut populer di ruang-ruang seminar manajemen.
Ada pelajaran penting di sini: keberlanjutan (sustainability) sebuah organisasi tidak boleh digantungkan pada karisma satu figur. Sejarah mencatat banyak organisasi, termasuk partai politik dan lembaga dakwah, yang goyah bahkan bubar ketika tokoh sentralnya wafat atau mundur. Muhammadiyah relatif steril dari fenomena semacam ini karena sejak awal dibangun di atas sistem, bukan sosok. Pergantian pemimpin dari Ahmad Dahlan hingga generasi pimpinan hari ini berjalan melalui mekanisme permusyawaratan yang melembaga, bukan pewarisan personal atau kultus individu.
Namun demikian, kepemimpinan kolektif-kolegial bukan tanpa tantangan, dan di sinilah refleksi kritis diperlukan. Manajemen modern mengingatkan bahwa pengambilan keputusan kolektif berisiko terhadap dua hal: pertama, groupthink, yakni kecenderungan kelompok untuk menghindari perdebatan demi menjaga harmoni, sehingga keputusan yang lahir justru minim kritik konstruktif. Kedua, diffusion of responsibility, di mana tanggung jawab yang tersebar di banyak orang berpotensi membuat tidak ada pihak yang benar-benar merasa akuntabel atas hasil keputusan. Muhammadiyah perlu terus merawat kultur musyawarah yang sehat yang membuka ruang perbedaan pendapat (ikhtilaf) secara elegan, sebagaimana dicontohkan oleh tradisi tarjih yang justru lahir dari perbedaan pandangan ulama, bukan keseragaman paksa.
Fenomena diffusion of responsibility ini pula yang kerap terlihat di lapangan pada beberapa level kepimpinan persyarikatan hari ini. Terutama pada kepemimpinan daerah, cabang, hingga ranting. Tidak jarang energi organisasi lebih banyak tersita untuk urusan struktural perebutan posisi dalam suksesi kepemimpinan, atau sekadar menjaga keseimbangan politik internal ketimbang untuk mengawal eksekusi program kerja yang telah disusun matang dalam Musyawarah Daerah maupun Musyawarah Cabang hingga Musyawarah Ranting. Rencana strategis yang dirumuskan dengan indikator capaian yang jelas acap kali berhenti sebagai dokumen administratif, sementara perhatian pimpinan justru lebih banyak tersedot pada dinamika struktural yang bersifat jangka pendek. Ironisnya, inilah bentuk pengingkaran terhadap prinsip kolektif-kolegial itu sendiri: kolektivitas seharusnya memperkuat pembagian kerja dan akuntabilitas eksekusi, bukan menjadi ruang aman bagi pimpinan untuk saling melempar tanggung jawab atas program yang mandek. Dalam bahasa manajemen modern, ini adalah gejala klasik dari lemahnya kaitan antara strategy formulation dan strategy execution. Organisasi piawai merumuskan rencana, tetapi lemah dalam disiplin implementasi dan monitoring-evaluasi berkala.
Aspek lain yang relevan yang diangkat adalah bagaimana prinsip amanah dan keteladanan dalam kepemimpinan Islam beririsan dengan konsep servant leadership dalam manajemen modern. Pemimpin dalam pandangan Islam adalah pelayan umat (khadim al-ummah), bukan penguasa yang dilayani. Nabi Muhammad SAW meneladankan hal ini secara langsung, dan semangat itulah yang tampak dalam etos para pimpinan Muhammadiyah yang umumnya bekerja tanpa imbalan material yang sepadan dengan tanggung jawab yang mereka pikul. Mereka digerakkan oleh panggilan pengabdian, bukan insentif jabatan. Robert Greenleaf, penggagas istilah servant leadership di dunia manajemen Barat pada 1970-an, sesungguhnya sedang merumuskan ulang apa yang telah lama dipraktikkan dalam tradisi kepemimpinan pengabdian semacam ini.
Yang perlu terus diperkuat ke depan adalah bagaimana Muhammadiyah mengawinkan kekuatan tradisi kolektif-kolegialnya dengan instrumen manajemen modern yang lebih terukur: sistem evaluasi kinerja berbasis capaian program, mekanisme akuntabilitas yang transparan di setiap Majelis dan Lembaga, serta regenerasi kepemimpinan yang tidak hanya mengandalkan senioritas struktural tetapi juga kompetensi manajerial yang teruji. Kolektivitas dalam mengambil keputusan tidak boleh menjadi alasan untuk mengaburkan siapa yang bertanggung jawab atas eksekusi dan hasil.
Pada akhirnya, kepemimpinan kolektif-kolegial Muhammadiyah adalah bukti bahwa nilai-nilai kepemimpinan Islam dan kaidah manajemen modern bukan dua dunia yang terpisah, apalagi bertentangan. Keduanya bertemu di dalam satu titik yang sama: keyakinan bahwa organisasi yang kuat dan berkelanjutan dibangun di atas sistem yang melampaui individu, dijalankan dengan amanah, dan dijaga melalui budaya musyawarah yang hidup. Itulah barangkali warisan terbesar yang bisa dipelajari bukan hanya oleh organisasi keagamaan, tetapi juga oleh dunia korporasi dan birokrasi yang masih terlalu sering terjebak dalam pemujaan sosok tunggal (kultus individu).
0 Komentar